面对更丰富的业务、更多元的群体、更业务性的视角，HR还能像以前一样继续安全地沉溺在专业、流程中吗？答案是不言而喻的。近20年来，HR一直在努力贴近业务，以成为“最佳业务伙伴”。

为什么HR总被说不懂业务？

目前国内的HR，主要还是以事务性工作为主，比如招聘、绩效、薪酬、入离职等工作占据了HR工作的70%以上。他们的精力，大部分都放在满足用人部门的招聘需求，以及各种日常工作中。企业发展和盈利情况，并不在他的绩效考核范围内。在这种情况下，常常“被排除在主营业务流程之外”的人力资源部门，自然就容易被说“不懂业务”了。

现实中很多HR经常被贴上诸如“闭门造车、务虚、不了解业务需求、没事找事、打杂、老板的爪牙”等标签。究其原因，主要有三个方面：HR缺乏清晰的价值定位；HR工作与公司战略脱节，无法体现HR对公司战略的价值贡献；HR缺乏对业务部门的需求了解和工作支持。

拿招聘来简单举例。HR在收到业务部门的岗位需求后，打开招聘软件、发布职位、根据硬性条件和关键字等搜寻简历。然后就是常规的一面、二面、终面、发offer 、入职，以此循环往复。但从头到尾，HR很少会主动思考：企业为什么要招人？为什么要招这个岗位而不是其他岗位？为什么面完自己觉得合适但用人部门总是不满意？因此，所谓的“HR要懂业务”，准确一点说应该是“HR要能够理解公司主营业务的运营模式/核心经营模式”。只有这样，才能在了解外部环境的基础上，理解公司战略，在组织结构、企业文化、人才管理等内部环境方面支持业务的发展，保障战略的有效执行。

我们常说HR要懂业务，不是只懂业务的“语言”，也不是要对业务有事无巨细的了解，而是要重点培养业务逻辑和思维。所以HR贴近业务，既需要理解内部环境，包括业务流程、组织结构、企业文化，还需要了解外部环境，包括行业趋势、客户需求、竞争对手。

HR如何成为真正的业务伙伴

1、从职能导向转向业务导向，将人力资源管理及其自身的价值内嵌到各业务单元的战略目标中，成为业务的驱动力。以业务为导向的人力资源管理首先要做的是分析、识别业务需求，并提出相应的HR解决方案。HR要颠覆思维，以业务为导向设定工作目标，编制工作计划与总结，帮助企业实现业务战略，解决业务实际问题。

2、HR不仅要有人力资源管理相关知识，还要对所处业务部门的发展规划和业务内容有深刻的理解。人力资源各个专业模块的基础知识必须要扎实，这是HR立足之本，也是业务部门所欠缺的。同时也要具备业务知识，具备行业业务知识体系，包括了解业务特点、业务周期、业务运作模式等，形成对业务的敏感度，实现用业务语言解决HR问题。HR的专业水平要得到业务部门的认同和行业的认同。

3、HR要善于感知组织冷暖、体察员工状态、了解业务需求。团队的氛围对于最终业务绩效的创造有很大的影响，因此要感受整个团队的氛围，及时解决团队中的问题。在业务进行过程中HR要保持人员配置、团队活力等问题的判断，凭借敏锐的业务洞察力、前瞻性的思维方式、长远的目光以及扎实的专业知识来诊断业务环节中的问题，并提出可操作的解决方案。当业务发生变化时，HR要和公司管理层配合，提前做好准备，以更好地推动组织变革的进程。

4、HR要具备贯通思维、杠杆思维、前瞻思维和服务思维四种思维方式。

贯通思维：就是主动去除HR模块之间、公司各部门之间、各流程之间的壁垒。杠杆思维：是借助杠杆，以成本最小、效益最佳、业务最健康的方式去完成事业部的任务。

前瞻思维：长远的眼光、综合的视角，在感知组织状况下，对组织中存在的问题及时提出意见，以促进组织可持续发展。

服务思维：即把业务部门人员当作自己的客户，努力为其提供优质的服务，注重客户的体验。

HR要想赢得业务部门尊重、融入业务部门并成为真正的业务伙伴需要有过硬的专业知识，不做门外汉；还要学会尊重和理解业务部门，平等沟通；最后认清角色，理清职责成为业务部门欢迎的“管理型军师”。