朋友L是一家互联网医药企业的HRBP，最近向我吐槽，虽然疫情大环境不好，但他们公司1季度业绩傲人，所以，2季度她负责的事业部业务团队扩大编制进行招聘。没想到，上周末做数据统计才发现，业务团队离职率达到了25%，也就是2季度一共招聘入职了64人，离职了16人，而公司离职率考核是要控制在15%以内。

并且这个离职数据呈现两个特点：一是整体离职率超标，二是一个月内离职的人员非常高，达到了67%。

经过L对已离职人员的电话回访，和与用人部门的沟通，了解到：

主动离职的员工，虽然离职原因是多方面的，但大部分离职员工反馈入职以后，发现实际工作比当时面试时沟通的要困难的多，觉得这份工作不适合自己，而离职。

而被动离职的人，也就是用人部门主动淘汰的员工，是业务主管发现新人能力不行，和面试时的预期差距太大，而选择淘汰。

你会发现，这中间似乎存在一个矛盾：就是当时应聘者很看好这份工作，却在加入后不久就认为不合适而离职。同样，对于面试官业务主管来说，当时看好的人，入职后却达不到自己的期望。

为什么会出现这种状况？ 

这大多存在于双方面试沟通时出现了问题，反馈在应聘者和面试官自身的行为上：

应聘者面试时，倾向做出并非是事实但能让面试官产生好感的行为表现，导致面试官过高估计了应聘者的能力。面试官面试时，因某些原因没有客观描述岗位的胜任要求，导致应聘者低估了岗位的难度。这属于在面试中，应聘者与面试官双方在面试交锋中，使用“印象管理策略“所致。

什么是“印象管理策略“？

销售岗本身就比较难招，加上HR及管理者急于搭建团队，或迫于满编率的考核压力，就可能会出现面试官在面试时，倾向于描述岗位好的地方，而没有把这个岗位本身的困难和挑战说清楚。

比如这个岗位实际的加班时间、频率；服务客户中会遇到的难题等等。导致应聘者对岗位预估过于乐观，入职以后发现实际并不是这样。同样，对于某些应聘者来说，他的求职动机可能并非是岗位匹配和长远发展，而只是现在特别着急想找一份工作，或被企业光环吸引。

这个时候，他都会倾向做出最佳的表现，来得到这份工作，就会导致面试官过高估计求职者的能力。也就是，双方因为想要达到自己的目的而采用了利于自己的一种印象策略，这种印象策略其实是掩盖了真实的情况，从而造成双方误判。

印象策略，具体都有哪些表现呢？

第一、奉承策略

它的表现一般是这样的，应聘者会倾向这么说：

案例1：“我觉得您这么优秀，公司也一定有更好的发展前景。”
案例2：”我对咱们公司近来的业绩增长印象很深刻。“
案例3：“您说的太对了，我很认同！”

如果你作为面试官听到这样的话，是不是感觉比较良好，你就会对应聘者不由得产生好感。 

通过奉承让“他人提升”，类似口头表扬另一个人、给予他人赞美，或迎合对方的想法，来达到让对方对自己有好感。研究表明，这种策略在增加人际吸引力方面是成功的。

第二、意见一致性策略

它的表现一般是这样的，应聘者会倾向这么说：

案例1：“您说的有加班很正常啊，我之前公司也会经常加班。”
案例2：“我觉得您说的挺对的，作为员工肯定是要服从公司安排的，这是最基本的。“

如果应聘者这么来说，就会让面试官觉得他很认同公司的文化和价值观，认为对方有很好的工作态度，是一个有很好的服从意识的一个人，一般上级都会喜欢这样的员工。 

该策略是应聘者通过表达与应聘企业类似的态度或价值观，使面试官相信他们是好员工。

第三、自我推销策略

它的表现一般是这样的，应聘者会倾向这么说：

案例1：“那个季度我们团队销售业绩超出预期，90%是我带领的那个组的作用。”
案例2：“虽然我不是团队里最聪明的那一个，但我工作一直很努力。”

不管事实是不是这样子，某种程度上容易让面试官认为对方就是一个工作很努力或能力较强的人。尤其容易发生在一个面试经验不足，不懂专业提问和追问技术的面试官身上。

该策略是通过用积极的话语来描述自己、未来的计划或过去的成就，以此让面试官认为他具备一些好的属性，比如态度好，性格好，有能力等等。

第四、非言语行为策略

它的表现一般是这样的：

 表现1：外形上：应聘者面试时端庄大方、举止得体、妆容自然

表现2：姿态上：沟通时面带微笑，很乐于倾听的样子
表现3：沟通上：说话的声音很好听，语音语调适中

虽然这是应聘者自身亮点和优势的展现，却容易让面试官直接关联到对方的工作态度和能力上。

而一个外形很好，谈吐很棒，沟通能力也很强的候选人，他并非就是适合这个岗位的最佳人选。

这些印象策略，会导致面试官容易产生错误的认知，尤其会过高估计对方的能力或与岗位的匹配度。

且据研究证明，这种策略使用的频率是非常高的，大多数应聘者都会采用这种方式。

而对于面试官同样会有印象策略的使用：

案例1：“我们去年提前超额完成了集团下达的任务。”
案例2：“我们公司市场占有率排名前三。“
案例3：“这个岗位是公司新设立的，老板非常重视！”

会通过这种包装，或营销，来达到吸引应聘者的目的，而淡化了岗位本身的实际状况，从而让应聘者忽略对岗位去进行深入沟通和了解或产生错误认知，导致入职后发现工作实际的情况和自己想的差距太大。

产生印象策略的3个心理动机

第一、社会常模的影响

作为一个社会人，我们往往会按照别人怎么做我们就怎么做。比如应聘者去应聘一个岗位，是和同学一起去面试的，面试现场，如果他同学表现得很好，他也会倾向做出不符合真实自己但让面试官感觉很好的表现。

第二、隐藏自我的需要

当对方想要得到这份工作的时候，都会倾向把自己最好的一面展示给面试官，就会习惯性地去隐藏自己的不足。

第三、倾向遵从社会期待

就是什么样的方式是大众喜欢的、面试官更愿意看到的，我们就会按照这样的方式去表现。比如应聘者发现面试官喜欢有阅读习惯的、愿意加班的、乐于倾听的这样的员工，就会去投其所好做出这样的行为表现。而并不清楚一次面试对于自己到底意味着什么。

对于应聘者来说，面试的这个过程是展现你个人的知识、技能和特质。最理想的结果是找到真正适合你的岗位，而不是单纯的得到一份工作机会。

 而对于HR或面试官来说，面试的目的不是把人招进来，满足公司满编率的考核，而应为公司寻找和评估与岗位契合度达标的员工。

 所以对于HR或面试官来说，一方面自己不要出现这种行为，另一方面要能有效识别出应聘者的印象策略，才能在不损害企业利益的同时，为公司招募适合的人才。