传统的人力资源管理正面临种种困境，"上"不能支撑战略，"下"与业务体系脱节，"左"无法正确面对员工，"右"无法服务于内部客户。作为人力资源行业的从业者，你是否感到失落、沮丧，认为所从事的职业真的会被外包、被自动化系统所取代？人力资源从业者是时候考虑转行了吗？人力资源部真的难逃被分拆或拆掉的命运吗？

人力资源部之所以饱受非议，是因为把工作重心放在员工招聘、发放薪资等职能工作的过程上有关，也就是说人力资源部更关心"做了什么"。人力资源部该如何更好的创造价值？让我们回归到根本上来，重新定义人力资源部的理念。人力资源管理的意义在于能够为企业创造多大价值，为客户、投资人和员工等利益相关者提供多大价值。因而，人力资源部要从关心"做了什么"转向关心"取得了什么效果"，工作重心应从过去的过程导向转变为结果导向，即我的工作带来的产出是什么，我为企业创造了什么。

HR要想更好地创造价值应该扮演好四大角色．战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。四个角色既需要HR自身提高角色背后的胜任素质，也需要高层的推云动。

角色一：战略伙伴。

人力资源管理要成为战略落地过程中的合作伙伴，通过引导和推动圆桌讨论，让管理者发现问题，协助高层管理者根据市场情况制订计划，而不是在会议室里闭门造车。实际上，角色的背后是对HR胜任素质的要求。作为战略伙伴， HR要提升规划与前瞻性思考能力、执行力，了解一定的业务知识，融会贯通人力资源理论为组织更好地提供组织架构设计、组织文化匹配、变革步骤方法等方面的建议和方案。

角色二：效率专家。

效率专家一方面指HR要搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同，人才、知识资源的共享，从而降低成本，提高效率。该角色所需的胜任素质是信息技术能力、平台建构能力、资源整合能力。另一方面是指HR要成为人事服务的运营专家。运营通常是指研、产、销过程的管理，而人力资源运营管理是对人力资源服务性产品的研、产、销的过程管理。从"运营管理"变身为"运营专家"，对胜任素质的新要求是流程优化意识、质量管理知识、运营管理知识等，从而使HR能不断改进、优化服务流程，保证服务质量，降低运营成本，提升组织的效率。

角色三：变革先锋。

HR应该成为持续变革的推动者。变革涉及文化导向调整、建立高效能的团队、缩短创新周期、应用新技术等项目。HR要通过流程重组和文化再造来增强公司的变革能力。作为变革先锋，HR首先要有问题发现意识和洞察力，能够在纷繁的因素中找到管理问题的症结所在。其次，HR要具有较强的逻辑思维。逻辑就是分类和排序，HR要对多个变革项目按重要性和紧急性分类，并梳理合理的优先次序。HR还应运用逻辑思维快速抓住问题本质、根源。再次，HR要结合以往的变革经验，提供合适的变革模型及配套工具、方法，有效推动变革落地，积累变革经验。最后，HR要始终以坚定的信念来消除人"对变革的种种疑虑和抵触，用对变革成功带来新机遇的欢呼驱散员工对变革的恐惧。

角色四：员工后盾。

HR应该在管理层会议上做员工的代言人，积极地向高层反映员工的顾虑和担忧，成为员工值得信赖的人，同时努力促进员工对公司多做贡献。HR通过向员工提供职业机会，对员工反映的特殊需求提供各种资源等服务，来提高员工的敬业度和满意度。员工没有了后顾之忧，自然积极投身于工作，甘愿为组织贡献自己的价值。