近日，成都某公司职工因在员工自行组建的微信群聊中调侃领导被开除一事登上网络热搜，引发网友热议。该员工在公司群里询问“啥时候发工资”，并质疑自己的绩效考核结果，一小时后就被移出了公司群，事后还给予其解除劳动合同之惩处。事件原因就是因为对自己的绩效考核结果存在质疑，那么员工的绩效到底怎么评定才是合理的？这是众多企业亟待解决的一个大难题。

员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。对组织而言，绩效就是人物在数量、质量及效率等方面的完成情况。对员工而言，绩效是考核者对自己工作状况的评价。

从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于四个方面的因素：

1.员工的知识，即员工所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识。

2.员工的能力，即员工所具备的技能以及完成工作任务的能力。

3.员工的工作动机，即员工受到的激励程度。

4.机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。

员工绩效考核不光对员工很重要，对组织来说也至关重要，这也是为什么现在越来越多的企业实行员工绩效考核的原因所在。它是使用科学、有效的方式评估员工的工作情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。它可以提高员工的生产力，改善他们的成果。

绩效评估的最常规的方法：

1、排序法。在直接排序法中，主管按绩效表现从好到坏的顺序一次给员工排序，这种绩效表现既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作的绩效。

2、两两比较法。两两比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁"更好"，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为"更好"的次数，根据次数的高低给员工排序。

3、等级分配法。等级分配法能够克服上述两种方法的弊病。这种方法由评估小组或主管先拟定有关的评估项目，按评估项目对员工的绩效作出粗略的排序。

除了上述方法外还可以从员工的影响圈即经理、同行、客户和直接报告中收集的反馈来评估员工。比如在员工自我评价基础上，由管理人员进行的绩效审查，然后加入客户或顾客审查，客户审查可以更好地评估员工的产出。

总之，绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。企业赢得管理与效益，员工则赢得自我的认识、改进与发展。绩效考核既要反映出员工的真实形象又要通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。企业应该要重视绩效考核的实施，特别是HR要把考核管理作为日常管理的重要工具来使用，并逐步完善。让企业全体员工树立正确的主人翁责任感。